その就業規則は 本当に会社をトラブルから守れますか
就業規則がないと 従業員の解雇ができない
労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出るよう義務付けています。では、従業員の人数が少なければ就業規則を「作る必要がない」のでしょうか。
答えは × です。
労働条件のルールを、個別の雇用契約書等だけで定めるのはとても困難なことです。また、ルールがあいまいなまま雇用「契約」を続けると、万が一、将来、紛争が発生したときに拠り所となるものが何もありません。
つまり、「どのような場合に解雇できるのか」というルールがなければ、仮に「行方不明で出勤してこない従業員」であっても解雇することが非常に困難、ということになってしまいます。
また、メンタルヘルスなどによる休職時に取扱い、採用直後の試用期間に伴う本採用拒否の取扱い、転勤や職種変更拒否時の取扱いなど、法令で定めのない事項も同様に、あらかじめ就業規則によるルールが決められていないと、一般的に会社側がリスクを被ることになります。
セカンド・オピニオンによる就業規則の点検をしませんか
就業規則のセカンド・オピニオンとは
就業規則のセカンド・オピニオンとは、将来、労使関係で不測の事態が発生したときに、本当に今の就業規則のままでリスクがないか点検を行うことです。
例えば、「就業規則はあるのだが、ここ2～3年、改訂を行っていない」
心当たりはありませんか。
採用直後の男性パートタイマー従業員が育児休業の取得を請求？
直近1年以内に改訂していない就業規則では 会社を守れない
直近の法改正により、入社後1年未満のパートタイマー（男女を問わず）であっても、原則として育児休業を取得できるようになりました。ただし、きちんと就業規則を法改正に合わせて整備し、一定の手続きを行った場合は、育児休業取得の対象者から除外することもできます。
その他にも、最近頻繁に行われている労働法関係の改正が反映されていない古い就業規則のままでは、会社として不利な対応を余儀なくされるケースが考えられます。
「わが社の就業規則はこのままで大丈夫なのか」と気になった場合は、当所へご相談ください。
年間50件以上、就業規則のセカンド・オピニオンを行っている当所代表が直接レビューを作成してZoomによる説明をさせていただきます。
当所の就業規則作成方針
人間の直感だけではない、AI＋プロの手による就業規則
当事務所で新たに作成する就業規則は、厚生労働省が公表しているモデル就業規則をベースとしています。その理由は、「その後の法令改正による就業規則の改訂が容易であるから」。
弁護士や社会保険労務士が作る就業規則には、その作成した事務所独特の並び方や用語を使うケースが見受けられます。
しかし、その場合、規則の改訂時に作成したところとは別の事務所に依頼をすると、イチから全文を見直して法改正部分を洗い出す必要があり、作業工程の大幅増加により割高な料金を請求される可能性があります。
一方、厚生労働省が公表しているモデル就業規則は、法改正の都度、修正版を公表しています。つまり、改正部分が明確なため、一度プロの手で就業規則を作成すれば自社においても容易に就業規則を改訂することができます。
ただし、当事務所において作成する就業規則は、厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使うわけではありません。最近の判例を踏まえ、会社を守る（リスクのコントロールをする）ため、モデル就業規則に追加すべき事項をふんだんに取り入れ、また、ご依頼のあった会社様の経営方針や経営者様の考え方を盛り込みつつ、作成のためのお手伝いをさせていただきます。
そのためには、人間の直感だけで作成するのではなく、AIのアシストを利用しながらも最終判断はプロの社会保険労務士の眼で行うという、他の事務所では まだほとんど見られない最新システムにより作成した就業規則をお届けします。
このように、行政機関で30年以上にわたり通達や事務処理要領などの作成をしてきた経験を活かし、世界でただ一つの「会社を守るための就業規則」作成のためのお手伝いをさせていただきます。
就業規則の作成・改訂に必要な報酬額
- 就業規則の改訂は、Wordなど修正可能なファイルをお持ちでない場合は、作業の必要工程数が変わってくることから割増報酬となります。
- 従業員への説明会実施、労働基準監督署への届出代行は別料金となります。
※消費税は別途請求いたします。
「治療と仕事の両立支援」に即した ワンランク上の就業規則
就業規則を作成する目的は、「会社をトラブルから守るため」の他に、「従業員のモチベーション向上による事業業績の向上」があると考えています。
従業員のモチベーションが向上することによって、会社の生産性も上がるという考え方です。
当事務所では「治療と仕事の両立支援」にも力を入れています。
就業規則の分野では、「がん」や「糖尿病」などの病気治療を要する従業員を支援するための制度を構築することなどが考えられます。
- 治療休職制度の導入、長期休職者が所属する職場への支援
- 休暇制度の構築（時間単位の年次有給休暇、傷病休暇・病気休暇 など）
- 勤務制度の構築（時差出勤、短時間勤務、在宅勤務（テレワーク）、試し出勤 など）
- 対象者の就労条件等の変更
- 社内への啓蒙
このように、ワンランク上を目指した就業規則の作成・改訂についてもご相談を承ります。